劳务派遣 条例，劳动合同法劳务派遣企业的设立的第五十七条解读内容有哪些

劳动合同法劳务调派民营企业的成立的蒙登县阐释文本有什么样

劳动劳动法劳务调派民营企业的成立的蒙登县阐释文本

《劳动劳动法》蒙登县经营方式劳务调派销售业务应具有以下前提：

(一)注册资金严禁多于港币二千多万元；

(二)有与进行投资相匹配的一般来说的门面和公共设施；

(三)有合乎法律条文、行政管理法律条文法规明确规定的劳务调派规章制度；

(四)法律条文、行政管理法律条文法规明确规定的其他前提。

【阐释】前项是对劳务调派民营企业成立的明确规定，劳务调派，在老龄界一般来说称之为物力调派或出租，在瑞典、日本以及我省台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般来说称作劳动调派。其一般来说是指，劳动力调派政府机构与调派外劳签定调派契约书，在得到调派外劳一致同意后，使其在被派民营企业统率监督管理下提供劳动。劳务调派的最大特征是劳动力雇用与劳动力采用相分离，调派劳动者不与被派民营企业签定劳动合同，发生劳动亲密关系，而是与调派政府机构存在劳动亲密关系，但却被调派科水狼派民营企业劳动，形成“有亲密关系没劳动，有劳动没亲密关系”的特定型态。

劳务调派近几年在我省快速发展，劳务调派劳务形式非常两极化，采用劳务调派的原因有多种不同：

第三、降低生产成本，包括老龄管理费用用、税赋生产成本、续约生产成本等。民营企业采用劳务调派工，除了给薪水和社会保险外，只要给劳务调派基层单位一定数目的管理费用。采用劳务调派工还可以使民营企业促长民营企业个人所得税。采用劳务调派工，民营企业就没有中止劳动合同保险费经济酬金的风险。

第三、有些民营企业的销售业务周期性极强，采用劳务调派工能较好的化解中长期劳务的市场需求，不然Sonbhadra导致轻微上工犯罪行为。

第三、国有民营企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的销售业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都采用劳务调派工。

第四、当地政策明确规定，民营企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司调派。

第五、民营企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是民营企业的强项，这些辅助性销售业务进行外包或者采用劳务调派工效率更高。

第六、有的民营企业只能从事生产，自己不能从事销售销售业务，因此只能采用劳务调派工从事销售销售业务。这种情况下的劳务调派工并不处于弱势地位，有的薪水待遇要高于民营企业的正式员工。

劳务调派一方面一定程度地化解了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。

根据调查，各方面反映劳务调派中主要有以下几个问题需要规范：

第三、劳务调派公司随意克扣劳务调派工薪水。有的民营企业反映，民营企业按每名保安每月一千四百元的标准给薪水，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务调派公司拿走了。对此，有些接受基层单位采取了相应的对策，明确约定劳务调派基层单位只收取管理费用用，不能克扣劳务调派工的薪水。成立专门的工人薪水账户，该账户只能发薪水，不能提现，且只有劳务调派基层单位和接受基层单位同时签字才能采用该账户。

第三、劳务调派工同工不同酬问题。有些民营企业中正式工与劳务调派工从事同样工作，如加油、从事窗口销售业务，薪水要差一倍。有的反映，在国有民营企业或者国有民营企业改制企业中，劳务调派工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低薪水待遇。

第三、劳务调派工得不到正常晋升和薪水增长问题。由于劳务调派工不是接受基层单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和薪水增长，这导致了劳务调派工与正式工同时进基层单位，几年下来薪水待遇差距很大。建议法律条文作出相应明确规定。

第四、为降低生产成本，滥用劳务调派问题。有的民营企业正式员工400人，劳务调派工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务调派工。劳务调派不能成为常态的劳务形式，国外劳务调派只适用临时性、周期性的工作，因此建议限制劳务调派的适用岗位，明确明确规定长期性岗位不能采用劳务调派。

第五、工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务调派工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务调派基层单位承担，还是由接受基层单位承担明确规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律条文明确规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受基层单位承担责任，如果接受基层单位没有过错的，由劳务调派基层单位承担责任。

我省现行的法律条文法律条文法规中很难找到有关劳务调派方面的明确规定。只是散见于一些地方管理部门为化解管理问题制定了一些明确规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务调派组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务调派形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些明确规定不仅数目少，层次低，就文本来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的明确规定，对劳务调派涉及的其他重要文本则没有明确规定。可以说，劳务调派在我省法律条文中基本上处于空白的状态。这导致由劳务调派引发的亲密关系及争议无法律条文法规范和处理，劳务调派已在很大程度上成为用人基层单位降低劳务生产成本，侵犯劳动者权益的手段。

由于目前有关劳务调派的法律条文法律条文法规轻微欠缺，不同地区劳动部门及民营企业对劳务调派的认识很不一致，有关劳务调派基层单位的成立做法不同。

如浙江省绍兴市的劳务调派基层单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务调派基层单位，其中市区两家，六个区县各一家。市区的两家劳务调派基层单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体民营企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。各区县的劳务调派民营企业均为劳动保障部门归口管理。

江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属民营企业，原来主要是将南通籍的劳务调派工派到上海市的民营企业中，现在主要调派来自其他地方的劳务调派工。在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务调派单位。

上海市的劳务调派基层单位和从事劳务调派的基层单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属亲密关系。基于上述的认识和现状，对劳务调派进行法律条文规制已成为当务之急。本法用了一节对劳务调派作了特别明确规定。

根据前项的明确规定，劳务调派基层单位的成立必须合乎公司法成立公司的全部明确规定，并明确明确规定注册资金严禁多于五十万，且资金应一次全额到位。有的同志建议，对成立劳务调派公司应实行行政管理许可制度，并提出，国外对劳务调派公司的成立也大都实行行政管理许可制度。

从目前我省的实际情况看，行政管理管理体制正在改革，减少行政管理许可是行政管理管理体制改革的一项基本文本，行政管理许可法对成立行政管理许可也明确规定了基本的原则。对劳务调派公司的成立实行行政管理许可并不能化解劳务调派中存在的问题，劳务调派这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位的问题，法律条文应主要是化解劳务调派中三方亲密关系的问题，成立前置许可对于规范劳务调派治标不治本，实践中劳动保障部门也难以对其展开有效的监管，同时又会引发其他的问题。因此本法没有明确规定对劳务调派公司的成立实行行政管理许可制度。

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